La reversibilidad es el punto controversial de la flamante Ley de Teletrabajo

El teletrabajo comprende la prestación laboral desempeñada «total o parcialmente» en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de telecomunicación implementadas para ejecutar aquella actividad. La reciente ley fija algunos criterios básicos a ser respetados tales como, el establecimiento de la igualdad de derechos y obligaciones entre las personas que realizan teletrabajo y aquellas que lo hacen bajo la modalidad presencial; la voluntariedad de adhesión; la posibilidad de que sea revertida a instancia del trabajador; el derecho de desconexión, entre otros. Patricio Carballés considera que algunos son altamente positivos, mientras que otros pueden generar problemas en lo que respecta a su implementación.

Patricio Carballés, Abogado especialista en derecho empresarial, reflexiona sobre las características y alcances de la reciente Ley de Teletrabajo, así como también, la utilización de la firma digital en Argentina.

– A finales del mes de julio el Senado sancionó la denominada «Ley de Teletrabajo». ¿Podrías contarnos cuáles son sus principales características?
– Efectivamente, en un procedimiento que contó con una enorme celeridad en el Congreso de la Nación fue sancionada esta ley, que comenzará a regir luego de los 90 días de finalizado el período de aislamiento social, preventivo y obligatorio dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional.
El trabajo a distancia en el mundo es una variante que se viene utilizando desde hace ya muchos años y que en nuestro país se encontraba poco desarrollada, no obstante que existieron muchos proyectos de regulación al respecto. La ley aprobada, de la que todavía falta la promulgación por parte del Poder Ejecutivo Nacional, posee su origen en un proyecto de ley realizado por el Ministerio de Trabajo en 2007.
No obstante la ausencia de legislación específica, existían algunas empresas que otorgaban a sus empleados la posibilidad de cumplir sus funciones fuera de su lugar de trabajo, pero esto no era la generalidad. Tampoco se encontraba regulada específicamente esta modalidad, salvo los contratos que individualmente suscribieran empleador-trabajador. Con lo cual, la existencia de una regulación es bienvenida. Como habitualmente ocurre, los hechos se producen en forma previa a la norma jurídica que los regule.
El teletrabajo comprende la prestación laboral desempeñada «total o parcialmente» en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnologías de telecomunicación implementadas para ejecutar aquella actividad.
La principal característica de dicha norma es que fija algunos criterios básicos a ser respetados tales como, el establecimiento de la igualdad de derechos y obligaciones entre las personas que realizan teletrabajo y aquellas que lo hacen bajo la modalidad presencial; la voluntariedad de adhesión; la posibilidad de que sea revertida a instancia del trabajador- siempre y cuando el inicio de la relación haya sido bajo la modalidad presencial-; el derecho de desconexión; la obligación que tiene el empleador de brindar los elementos del trabajo y compensar los mayores gastos de conectividad y consumo; el derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada y la prohibición de hacer uso de ciertos softwares de vigilancia.
Respecto de las características, considero que algunas son altamente positivas y otras que pueden generar problemas en lo que respecta a su implementación.

– ¿Cuales son los aspectos positivos y los negativos que consideras de la ley?
En mi opinión, los aspectos positivos de la norma en cuestión son:
La ratificación de que las personas que realizan teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones (igual remuneración, capacitación y derechos sindicales) que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial ayuda a que los trabajadores vean como algo positivo la implementación de esta metodología de contrato.
Por su parte, el derecho a la desconexión, a fin de garantizar el descanso de la persona que trabaja y la imposibilidad de hacer uso de un software de vigilancia que atenten contra la intimidad del trabajador, resulta acertado para impedir la violación de derechos personalísimos. Con la llegada de esta nueva forma de trabajar, las empresas deberán encontrar la manera de evaluar el rendimiento de sus trabajadores más allá del cumplimiento de un horario. Dicho control no puede ser jamás violatorio de la intimidad de las personas, por eso, se deberán buscar softwares adecuados a tales efectos.
La obligación de hacer entrega del equipamiento y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, tales como la computadora y sus softwares, o bien, compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias me parece acertada, en especial si se tiene en consideración que muchos trabajadores no poseen medios electrónicos adecuados para la realización de sus tareas. Sin embargo, a los fines de evitar que tales herramientas sean consideradas como parte del salario, la reglamentación debiera aclarar que las mismas no poseen carácter remunerativo.
La compensación por los mayores gastos de conexión podría ser algo positivo, pero para ello habrá que aguardar cómo se establecerá finalmente en los convenios, dado que, bajo dicho supuesto, el trabajador presencial que suele tener gastos de comida, transporte, vestimenta y etc., se encontraría en desventaja respecto de los trabajadores que hacen «home office» en lo que se refiere a la magnitud de los costos asociados a la realización del trabajo en sí.
Como puntos negativos, entiendo que el hecho de que el traslado de quien trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo sea voluntario, o que pueda ser reversible de manera unilateral por el trabajador, atenta contra la dinámica que debiera tener este tipo de prestación.
La reversibilidad significa que en cualquier momento de la relación el empleado puede solicitar unilateralmente volver a prestar tareas presenciales en el establecimiento. Este derecho sería solo aplicable para los supuestos en los cuales la relación se inició bajo la modalidad presencial, para después cambiar hacia teletrabajo. Los colaboradores que desde el inicio se contraten en formato de teletrabajo no podrían hacer uso de esta facultad.
Ese último punto es controversial por cuanto, con la situación actual, las empresas han verificado los beneficios del home office, por lo que se encuentran enfocadas en disminuir sus inversiones en infraestructura y costos fijos, achicando la cantidad de metros cuadrados de sus oficinas y espacios.
Por ello es necesario atribuir cierta seguridad jurídica a la implementación de este tipo de prestación a distancia, ya que nadie quiere tener espacios vacíos de reserva a la espera de futuros ‘arrepentidos’, ya que ello es un costo infructífero.
Además, la posibilidad de retrotraer el modo de la prestación laboral genera una contingencia que justamente atenta contra la implementación del formato a distancia.

– Respecto de la posibilidad de reversibilidad del trabajo fuera de la oficina, ¿existe esa opción en otras legislaciones?
– En el año 2002, en Europa, se fijó un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo el cual regula, entre otras cuestiones, la posibilidad de retornar el estatus laboral que tenía el trabajador con anterioridad a la implementación del cambio en la modalidad de prestación, obligando al empresario a la aplicación de medidas para evitar el aislamiento del trabajador, facilitando que pueda verse con sus compañeros en forma regular y acceder a la información de la empresa.
Dicha flexibilidad ha sido también estipulada en diversas legislaciones de Latinoamérica, ya sea mediante sus leyes, como el caso de Perú (Ley 30.036 y su Reglamento ) o por la implementación de dicha condición en los convenios colectivos.
Sin embargo, muchas de esas legislaciones establecen que la decisión de alterar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar siempre con un acuerdo de las partes que integran la relación laboral, quitándole así el carácter unilateral que le fuera otorgado en Argentina para el caso de la reversibilidad.

– ¿Qué te parece la forma en que se establece el derecho a la «desconexión»?
– No estoy de acuerdo en la forma en que se encuentra legislado, la prohibición de enviar comunicaciones fuera de la jornada laboral. Sí me parece correcto que el trabajador no esté obligado a contestar dichas comunicaciones, pero en empresas multinacionales, con franjas horarias dispares, resulta muy complicado regular el envío de emails dentro de un horario determinado.
Por otro lado, muchas veces se remiten mails mientras una persona está gozando de alguna licencia, para que la misma pueda leerlo cuando se reincorpore. Entiendo que hay empresas que en esos supuestos ‘bloquean’ los emails de sus trabajadores como una forma de garantizar efectivamente dicho derecho, pero no creo que sea necesario llegar a ese extremo, dado que la recepción de un email no significa que el trabajador esté obligado a leerlo o contestarlo en el momento, pudiéndolo hacerlo en su horario laboral. En definitiva, creo que debería contemplarse más flexibilidad a la hora de trazar el derecho a la desconexión o, al menos, otorgar cierta libertad para su establecimiento en sectores donde la actividad es continua o donde pueden llegar a suscitarse emergencias fuera de los horarios habituales de trabajo.
Otro extremo delicado, que dependerá en gran medida de la reglamentación que pueda dictar el Ministerio de Trabajo y los acuerdos a los que puedan arribar los representantes de la parte sindical y la empresarial, es la posibilidad de implementar interrupciones en el horario de trabajo para aquellos empleados que acrediten tener a su cargo niños, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes convivan.
Esta cuestión puede llegar a ser injusta para quienes realizan tareas de forma presencial, además que puede atentar contra la organización de los recursos humanos.
Al respecto me pregunto, ¿cómo sería la implementación del derecho de desconexión si no hay unicidad respecto del horario de trabajo?
Por ello, entiendo que la prestación laboral remota debe tener las mismas pautas horarias que las que se imponen a los empleados que concurren a los establecimientos; cuando se encuentren en un mismo sector o entre sectores vinculados.

– ¿Consideras que las reglamentaciones que posteriormente se dicten, tanto sea del Poder Ejecutivo, como del Ministerio de Trabajo pueden mejorar algunos aspectos de la ley?
– Sí. Creo que muchos de los puntos sobre los que hablé anteriormente podrían ser objeto de regulación, para establecer condiciones favorables para la implementación de este tipo de trabajo. De continuarse con la redacción actual, es posible que se desaliente el teletrabajo como consecuencia de las posibles contingencias que han sido generadas por los propios términos de la ley.
En este aspecto será fundamental la intervención del Ministerio de Trabajo, para que intermedie en el logro de consensos entre las partes sindical y empresarial.

– ¿Cómo la pandemia pudo cambiar las formas y maneras del trabajo?
– La crisis sanitaria provocada por el COVID-19 y el aislamiento obligatorio impuesto nos ha mostrado que los cambios pueden ser implementados más rápido de lo esperado. Un claro ejemplo de ello es el teletrabajo.
Desde el auge de las telecomunicaciones se ha hablado y hasta implementado, en algunos pocos supuestos, esta nueva modalidad de trabajo. Sin embargo, dicha opción no terminaba de establecerse en la sociedad argentina. Era difícil vencer la resistencia a los cambios organizativos, tal vez porque se tenía una mirada concebida desde el paradigma tradicional, es decir algo rígido, sobre la cuestión.
Sin embargo, la presente crisis ha demostrado que las herramientas y condiciones para teletrabajar están disponibles. De dicha forma, las empresas que no tenían contemplado este modelo organizativo, han podido en poco tiempo adaptarse a su implementación y verificar los beneficios de la misma.
Es verdad que aún queda mucho camino que recorrer, ya que tal vez se deban reacondicionas las infraestructuras y sistemas operativos, capacitar a los empleados y solucionar los problemas de conectividad.
Sin embargo, la pandemia nos ha enseñado que ciertos viajes de negocios pueden sustituirse por sistemas de videoconferencia, y que existen múltiples herramientas para gestionar las actividades laborales, por eso creo que el teletrabajo llegó para quedarse.

– ¿Es posible utilizar la firma digital en la Argentina y qué seguridad jurídica otorga?
– En el año 2001 se sancionó la Ley de Firma Digital que regula el tema que nos compete, es decir, la firma digital, la firma electrónica y los documentos electrónicos, la cual ha sido posteriormente reglamentada por una serie de decretos, dentro de los cuales se establecieron, por ejemplo, los requisitos para los certificados licenciados.
Esta ley reconoce y sienta las condiciones para el empleo de la firma electrónica y la digital, equiparando el valor de esta clase de firmas a la de la firma manuscrita, fijándose así su eficacia jurídica en las condiciones que dispone la normativa. La realidad es que, si bien ha tenido aplicación, la misma se encontró limitada fundamentalmente por la ausencia de plena seguridad en las plataformas digitales. Esto último mejoró en los últimos tiempos, de la mano de mayor seguridad y menores costos. Posteriormente, con la sanción de la nueva redacción del Código Civil y Comercial de la Nación, la seguridad jurídica de este medio de firma fue ratificada e incrementada por el art. 288 de dicho cuerpo normativo. En conclusión, la firma digital se trata de un medio de prueba de la manifestación de la voluntad, de la autoría y de la integridad de un documento digital, por lo que es un medio de seguridad jurídica, otorgando plena validez a los actos así suscriptos, dejando de lado toda situación de inseguridad y de falta de certeza. Considero que en estos tiempos, y en lo que se viene, se incrementará mucho su utilización.

– En el ámbito de la justicia, tan cuestionado por estos tiempos, ¿puede realizarse el trabajo a distancia?
– Creo que esta situación dejó en evidencia que, en lo que se refiere a los recursos humanos, los trabajadores del poder judicial están preparados para teletrabajar. Sin embargo, la justicia carece, al día de hoy, de las herramientas necesarias para ello. El sistema de gestión de la justicia nacional y federal posee serias deficiencias que impiden la tramitación 100% online de los expedientes. Podría poner muchos ejemplos, pero entiendo que el punto fundamental es que, en el caso, no se intentó avanzar en forma integral en la incorporación de estos elementos. Por ello debe continuarse concurriendo a los Tribunales a verificar los estados de los expedientes, celebrar audiencias, analizar presentaciones, todo lo cual atenta contra la celeridad del proceso.
Es por ello que entiendo que es necesario que se mejoren y actualicen las condiciones del sistema judicial para adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo. Tanto la Corte Suprema como el Consejo de la Magistratura de la Nación, tienen una gran tarea que realizar.

– En materia de seguros, ¿qué cambios observas que puede producirse con esta legislación?
– La utilización del trabajo a distancia y la firma electrónica, sin duda, serán elementos de enorme importancia, tanto en lo que se refiere a la reducción de costos y la celeridad en los procesos, como en lo que respecta a la emisión de las pólizas, y también a la liquidación de los siniestros que se produzcan.
También resulta importante que se permita la inclusión en los contratos del domicilio electrónico, ya que ello generará una mayor celeridad y reducción de costos en los procesos.