El mundo del trabajo y las expectativas de los empleados están cambiando. El concepto de ‘cómo trabajar’ y ‘cómo viven los trabajadores’ es cada vez más importante. En este artículo analizamos las políticas de capital humano de tres aseguradoras del mercado.

 

Escribe Aníbal Cejas

Mayor productividad y vidas más equilibradas son algunas de las directrices que orientan las políticas de capital humano de las empresas. Con este objetivo se observan tendencias a alinear el trabajo con determinados valores, construir una ‘marca’ atractiva en términos laborales, mejorar la ‘experiencia’ del trabajo, e inspirar el crecimiento de la mano del talento.

Sobre la política de capital humano del Grupo Asegurador La Segunda, María Gabriela Chitarroni, Gerenta de RR.HH. de la entidad, señaló: «Trabajamos con una propuesta completa de valor hacia nuestros colaboradores que incluye las compensaciones, los beneficios, el desarrollo, el equilibrio entre trabajo y vida personal, y el propósito de vida laboral como aspecto central. Cuando ya están resueltos los primeros cuatro aspectos, una persona comienza a pensar si su trabajo contribuye a su propósito de vida. Nuestra propuesta de valor se enfoca en estos cinco puntos.
Cuando un colaborador ingresa a la empresa lo que más le preocupa es salario de bolsillo, la compensación. Cuando esta expectativa está cubierta, comienzan a considerarse otros beneficios como licencias especiales o descuentos en pólizas. Después se pasa a analizar el equilibro entre el trabajo y la vida, el uso del tiempo libre. Y, cuando esto está resuelto, se piensa en las oportunidades de desarrollo profesional y de crecimiento en la compañía. Y por último, se comienza a pensar si el propósito de la organización está relacionado con el propósito personal».

A esto, Adriana Restanio, Directora de Desarrollo Organizacional del Grupo Asegurador La Segunda, añadió: «La política de la Compañía atiende la ‘experiencia del empleado’ en ella. Identificamos todo este proceso como un camino que la empresa acompaña en todos sus puntos. Esto se conecta con la marca empleadora, con la manera en la que nosotros atraemos al talento que está en el mercado, cómo retenemos al talento que está dentro la organización y cómo hacemos para que el propósito personal se alinee y se identifique con el propósito de la compañía».

Luego, Rubén Schonfeld, Coordinador Capital Humano de RUS, definió: «La política de capital humano de RUS es inclusiva desde todo punto de vista, con foco en el empoderamiento constante a través de la capacitación, la asignación de responsabilidades según las capacidades y potencialidades de cada persona y la evaluación de su desempeño. Es una política que contempla el bienestar del personal, sus circunstancias particulares, el clima laboral y el nivel de satisfacción, todo esto manteniendo la mirada en el negocio».
Y agregó: «Ofrecemos desarrollo personal, estabilidad, trabajo digno y desafiante, empoderador, en un clima de respeto y pertenencia, capacitación constante a través de la Universidad Corporativa RUS, contención y flexibilidad».

A continuación, Ayelén Suárez, Jefa de Recursos Humanos de Libra, consideró: «Es fundamental que Recursos Humanos tenga una visión clave en el desarrollo de la estrategia de negocio. Para esto, hacemos foco en que las políticas del área acompañen y alineen a todos los colaboradores a los grandes objetivos que tiene la compañía, desarrollando políticas modernas adaptadas a los nuevos tiempos donde se resalta el equilibrio entre lo personal y lo laboral. En principio, creemos que los procesos de selección son muy importantes. Buscamos tener a las personas adecuadas en las posiciones adecuadas, con los valores y competencias que fomentamos en Libra. Estamos muy atentos al talento interno antes de hacer una contratación externa porque priorizamos el desarrollo de nuestros colaboradores, y todas las vacantes se publican primero internamente.
Trabajamos en la inducción de los nuevos ingresos para que se sientan a gusto desde el primer día. Celebramos los pequeños logros y reconocemos a los empleados por su contribución al negocio y por sus habilidades. Somos una empresa joven con una cultura que está haciendo raíces en el aprendizaje y la mejora continua, y al entrar a nuestras oficinas se respira el alto sentido de pertenencia.
Fomentamos la comunicación, creemos que personas informadas toman decisiones asertivas, alentamos a los líderes a dar retroalimentación con frecuencia a sus equipos y, entre otras actividades de comunicación, nos reunimos con todos los colaboradores de la compañía de manera muy asidua para ‘cascadear’ un status de los objetivos que se plantearon a principio de año.
También estamos trabajando en talleres de entrenamientos en pos de lograr empleados más capacitados, comprometidos y empoderados. Hacemos encuestas periódicamente para que los colaboradores puedan expresar sus opiniones, las cuales son de gran utilidad para mejorar y tener una organización enfocada en la mejora continua.
Un gran desafío que nos propusimos este año fue trabajar en la Evaluación de Desempeño. Estamos dedicando mucha importancia a este proceso, en tener objetivos claros para todos los colaboradores, que cada persona conozca lo que se espera de ella y para qué hace lo que hace».

Más adelante, Restanio retomó la palabra para afirmar: «En términos de compensación, nuestros incrementos acompañan o superan la inflación. Además, observamos los niveles salariales promedio del mercado, con encuestas cada tres meses. También otorgamos una retribución muy beneficiosa (lo que en otras empresas suele llamarse bono, pero en nuestra cooperativa se llama retribución) siempre que los resultados lo permitan. La empresa tiene una política que observa cómo se mueve el mercado para acompañar y mejorar esas propuestas».

Después, Suárez consideró: «Tanto el salario de bolsillo como los beneficios son indispensables y muy valiosos. No hay dudas que el dinero es un factor fundamental, no obstante en los últimos años la retribución económica dejó de ser el determinante en términos de atracción y retención de empleados y el paquete de beneficios ha pasado a ocupar un lugar muy importante. Hoy cada vez más trabajadores buscan un balance entre vida personal y laboral y esto nos invita a los profesionales de Recursos Humanos a estar actualizados y revisar periódicamente los beneficios.
Ya muchos estudios demostraron que el salario emocional es de gran importancia, no solo al momento de elegir un lugar para trabajar, sino que también aumenta el compromiso, la productividad y el rendimiento en los trabajadores e incluso mejora el clima laboral porque las personas están más satisfechas con sus trabajos».

 

 

Paquete de beneficios

Las Compañías incorporan beneficios como licencias especiales, más allá de las que marca la ley, y descuentos, entre otros ítems.
En este sentido, Suárez comentó: «Sabemos que el mundo laboral está cambiando y como empresa intentamos adaptarnos rápidamente. Concebimos a Libra como un factor de desarrollo tanto laboral como personal ya que nuestros colaboradores son nuestro principal activo. Por este motivo, a principios de este año revisamos el plan de beneficios y sumamos algunos. El mismo está orientado a una mirada integral que contemple tanto la vida dentro de la empresa como fuera de ella.
Los días lunes ofrecemos alimentos saludables, descuentos en gimnasios para el colaborador y dos familiares, descuentos en los seguros de la compañía tanto para el colaborador, su grupo familiar primario y amigos.
Implementamos dos viernes flex al mes, siendo el horario de salida a las 13.30hs. Contamos con beneficios en becas de estudio, donde la compañía absorbe hasta el 75% del costo del curso o posgrado, horario flexible, medio día de cumpleaños, día por trámite, flexibilidad horaria para mamás y papás con hijos de hasta 2 años.
Extendimos las licencias por paternidad y matrimonio y un beneficio por vacaciones donde se cuentan días corridos excluyendo domingos y feriados.
También hay descuento en planes de celulares; obsequios en distintas fechas (casamientos, nacimientos, Día de la Madre, Día del Padre, Navidad); actividades de voluntariado (RSE) involucrando a todos los colaboradores, lo que da una impronta de equipo y grandes satisfacciones; préstamos de emergencia; estación de carga sube en la oficina, entre otros.
Además, este mes anunciaremos un nuevo sistema de bono para todos los niveles atado al cumplimiento de objetivos. Estamos evaluando y mejorando continuamente para que todos los días nuestros colaboradores elijan seguir trabajando en Libra y se sientan felices de estar acá».

Por su parte, Schonfeld acotó: «Nuestra política de beneficios es amplia, cuenta con variados elementos que responden a las distintas necesidades que puede tener nuestro personal, incluyendo prestaciones a nuestros egresados (jubilados), y todas son muy valoradas.
Además de todas las licencias consideradas por la ley, acompañamos a las familias en sus momentos especiales (nacimientos, enfermedad, fallecimientos), existe una política de flexibilidad horaria y se promueven descuentos en distintos rubros.
Nuestra política de capital humano está y estará en revisión, de tal forma de poder hacer las transformaciones necesarias para acompañar los cambios en el negocio y las necesidades del personal».

A su turno, Chitarroni enfatizó: «Tenemos un horario muy conveniente. Todos los días entramos de 9 a 17:30, excepto los viernes que es corrido de 8:30 a 15:30 y en este momento estamos con una experiencia piloto de flex time: se ingresa a las 8, a las 9 o a las 10, coordinando entre todos para que no se restrinja ningún servicio. Es una iniciativa muy valorada y positiva para la empresa porque amplía su horario de atención (ahora es de 8 a 18:30 y antes era de 9 a 17:30).
Ampliamos la licencia por paternidad a 3 días (la ley marca 2), brindamos un día de cumpleaños móvil durante todo el año (que uno puede tomar cuando quiera), los días de vacaciones se cuentan en días hábiles, tenemos descuentos en pólizas para todas las ramas.
El año pasado permitimos que los empleados recuperaran con anticipación las horas necesarias para tomar licencia (y no trabajar) en los días entre-fiestas de fin de año (Navidad y Año Nuevo). Así se hicieron 10 días corridos de descanso.
Y al tener una mutual dentro del Grupo, nuestra gente tiene acceso a descuentos en el gimnasio, en masajes, peluquería. La mutual está totalmente subvencionada por la empresa. Tenemos un club interno para empleados que tiene la colonia de vacaciones con descuento para todos los hijos de los empleados, con transporte y comida incluida para el verano. Para la colonia de vacaciones la Compañía destina 7 millones de pesos al año, lo que permite que los empleados paguen un costo ínfimo por este servicio».

 

Capacitación

La capacitación y formación es una parte importante de las políticas de capital humano de las aseguradoras.
Al respecto, Schonfeld señaló: «Tenemos una universidad corporativa que trabaja a través de varias escuelas que contemplan la especificidad del negocio del seguro, las finanzas, la administración, idiomas, lo vinculado a lo digital, lo comercial, las habilidades de trabajo interpersonal y de conducción. Todo el personal pasa por los niveles básicos y luego, según funciones y potencial, atraviesan niveles de formación más específicos».

Sobre este tema, Suárez detalló: «Los entrenamientos incluyen a toda la compañía. Actualmente estamos trabajando en talleres de capacitación que buscan, por un lado, crear sinergia en el equipo y hacer lazos más fuertes y, por otro lado, desarrollar y reforzar competencias laborales que consideramos elementales para mantener la competitividad y el éxito de Libra. También estamos acompañando a los líderes con talleres de coaching ontológico y buscando que se sientan cada día más inspirados en su rol».

Acto seguido, Chitarroni puntualizó: «Todo lo relacionado con la capacitación está incluido en el concepto de ‘desarrollo’ que mencionamos al principio.
Tenemos programas por niveles que tienen que ver con la especificidad de la función, son programas técnicos o de liderazgo para jefes, supervisores, encargados, y aspirantes a serlo. Tenemos workshops de innovación, charlas abiertas, internas y externas. La participación del personal se activa mucho con este tipo de iniciativas, que lo sacan del día a día y lo ayudan a conectar con otras áreas y con el futuro de la empresa. Tenemos la capacitación en seguros, convenios con universidades para carreras universitarias, acompañamiento para estudiar idiomas, y todo lo que piden los líderes en la detección de necesidades de capacitación anual».
Y sobre los convenios con universidades, amplió: «A través de acuerdos logramos descuentos (que pueden ser de 25% o 30%) para que nuestros colabores estudien distintas carreras. Tenemos convenios con la Universidad Siglo 21, con Austral, y estamos en tratativas con la UCA. Es un descuento para el empleado que quiere cursar una carrera en esas universidades».