¿El sector asegurador es más o menos igualitario en cuestiones de género que otras actividades? ¿Cuáles son las herramientas que pueden llevar adelante las empresas para caminar hacia la equidad en la participación de hombres y mujeres en sus estructuras? De estos temas hablamos con Isabel Larrea, Presidente del Grupo Asegurador La Segunda; Betina Azugna, Gerente de RSE del Grupo Sancor Seguros; Silvina Vazón, Gerente de RSE de Río Uruguay; María de la Paz Lado, Gerente de Administración y Finanzas de Afianzadora; Gonzalo Córdoba, Presidente, y Sebastián Guerrero, Vicepresidente, de Crédito y Caución; y con Federico Crespi, Director de Recursos Humanos de MetLife Argentina.
Escribe Aníbal Cejas
Algunas aseguradoras ya están implementando políticas de género. De hecho, este es un tema que hasta ha merecido un exhaustivo análisis por parte de la Superintendencia de Seguros de la Nación. En un informe publicado a fines de 2018 dan cuenta que solo el 11% de los cargos titulares del directorio corresponden a mujeres entre las aseguradoras.
Respecto al total de empleados por Género en el conjunto de aseguradoras del mercado, el 45% del personal es femenino (13.814 empleadas), al 30 de junio de 2018.
Ahora bien, ¿cuál es la importancia de abordar la cuestión de la diversidad de género en las empresas?
Isabel Larrea, Presidente del Grupo Asegurador La Segunda, definió que «es un tema sumamente importante si tenemos en cuenta que las mujeres representan la mitad de la población, tanto a nivel mundial como en la Argentina».
«Su inclusión laboral fue una vía fundamental para el desarrollo social y para el crecimiento económico del país, por eso es tan importante abordar este tema», añadió.
Luego, Betina Azugna, Gerente de RSE del Grupo Sancor Seguros, reflexionó: «La diversidad en general, y no solo hablando de cuestiones de género, determina una mayor amplitud de puntos de vista, situaciones, posibilidad de lograr empatía, todo lo cual es aplicable a la toma de decisiones. Es necesario dejar de lado los estereotipos y prejuicios que pueden limitar las posibilidades de las personas y los resultados de las empresas del mercado. Existen varios estudios e investigaciones que indican que la diversidad de género aumenta la rentabilidad de las empresas. Promover una mirada diversa proporciona visiones más amplias, menos sesgadas, y esto genera más y nuevas oportunidades. Al ocupar puestos de dirección con diversidad de género se gana talento, pluralidad de miradas, al tiempo que impacta positivamente en el desarrollo organizacional, logrando un liderazgo empático, participativo, innovador y creativo. Por ello, es importante que todas las personas tengan las mismas oportunidades tanto de acceder a los mismos puestos como también de recibir iguales prestaciones y/o salarios».
A continuación, Silvina Vazón, Miembro del Consejo de Administración y responsable de la estrategia de RSE de Río Uruguay Seguros (RUS), comentó: «En los últimos 10 años, RUS ha duplicado la cantidad de mujeres que integran su equipo de colaboradores. De hecho, hoy el 40% de los empleados de Rus son mujeres. Y hay muchas mujeres en posiciones de responsabilidad o de dirección. Incluso, el 40% de nuestros PAS (Productores Asesores de Seguros) son mujeres. Todo esto ha sido promovido, también, por nuestro Presidente, que tiene una valoración muy positiva del rol de la mujer en la empresa y en la sociedad.
Más allá de RUS, observamos que la mujer gana terreno en las organizaciones aunque a un ritmo más lento. Pero este es un proceso cultural, y lleva tiempo.
Hoy, en general, las mujeres nos formamos y capacitamos, crecemos y nos desarrollamos en el ámbito laboral y profesional. De todos modos, mantenemos nuestro papel fundamental e indelegable en la crianza de los hijos y como administradora de su hogar. También es cierto que hoy las parejas jóvenes comparten y distribuyen mejor las responsabilidades familiares».
Por su parte, María de la Paz Lado, Gerente de Administración y Finanzas de Afianzadora, afirmó: «Las mujeres nos incorporamos al mercado laboral hace casi 100 años, nos capacitamos de la misma forma que los hombres y ya hemos demostrado que podemos realizar cualquier tipo de trabajo, con lo que no resulta muy razonable que siga habiendo algún tipo de diferencia en las posiciones que ocupamos o los salarios que percibimos, por eso es importante poner el tema de diversidad de genero en la agenda, abordarlo y asumir compromisos al respecto».
Cambios
¿La actividad aseguradora es más o menos desigual en términos de género, que otras actividades económicas o sociales?
Gonzalo Córdoba, Presidente de Crédito y Caución, respondió: «La actividad aseguradora no escapa al resto de las industrias. Recientemente se publicaron encuestas que ponen de manifiesto la poca participación de las mujeres en los directorios de las empresas del sector donde sólo el 11% de los cargos jerárquicos corresponden a ellas. Sin perjuicio de ello, sabemos que en el futuro cercano esta situación tiende a modificarse en pos de una participación más proporcionada. En el campo asegurador se están desarrollando acciones concretas como el ‘Foro Ejecutivo de Mujeres en Seguros (FEMS)’ del cual participamos con la asistencia de Haydee Rimada y Luciana D’Andrea; el encuentro tuvo como objeto el intercambio sobre la temática de género en nuestro mercado».
A esto, Sebastián Guerrero, Vicepresidente de Crédito y Caución, agregó: «En Crédito y Caución nos enfocamos en realizar aquello que pregonamos y afirmamos. En este sentido, es importante destacar que nuestro equipo de trabajo está conformado en partes iguales por hombres y mujeres; tanto los salarios como los incentivos están determinados por el profesionalismo aplicado en el desarrollo de las tareas, la responsabilidad por cumplir los objetivos y planes de trabajo asignados y las ganas de mejorar en forma permanente».
En tanto, Larrea sostuvo: «En todas las actividades, tanto en el ámbito público como en el ámbito privado, la base de la pirámide organizacional está integrada mayoritariamente por mujeres. Pero cuando vamos ascendiendo en esa pirámide, las mujeres van perdiendo participación. Esto ocurre porque las nuevas generaciones de mujeres se han insertado masivamente en el mercado laboral en estos últimos años. En la medida en que vaya transcurriendo el tiempo, esta composición irá cambiando.
La actividad aseguradora tiene una tradición muy masculinizada. Y la actividad reaseguradora tiene aún más arraigada la composición masculina de sus estructuras organizacionales.
La actividad aseguradora tiene una alta retención de colaboradores en sus organizaciones, con lo cual, los cambios no son tan dinámicos como en otras actividades. También existen algunos roles donde predomina el género masculino, como por ejemplo pueden ser los puestos de verificadores de siniestros, o incluso el de productor asesor de seguros. De cualquier modo, la inclusión laboral de la mujer avanza, a pequeños pasos pero avanza».
Después, Federico Crespi, Director de Recursos Humanos de MetLife Argentina, señaló: «Todavía hay mucho por hacer para lograr mayor paridad de género, en posiciones de liderazgo en el sector de Seguros.
Históricamente, han trabajado más hombres que mujeres en este tipo de compañías. Pero afortunadamente eso está cambiando. En MetLife estamos fuertemente comprometidos en incrementar la participación femenina en posiciones de liderazgo, y las políticas que estamos implementando en este sentido han arrojado muy buenos resultados. En un año, entre mayo de 2018 y mayo de 2019, el porcentaje de Gerentes Seniors mujeres en MetLife Argentina pasó de un 29% a un 50%. Y este porcentaje de representación femenina permanece constante al día de hoy. Esto es muy importante, porque de estas posiciones surgen los cuadros de reemplazo para posiciones de Dirección.
Actualmente, tres mujeres forman parte del directorio de MetLife a nivel local: Ana Carllinni, Directora de Sistemas; Paola Niño, Directora de Telemarketing; y Carla Tarelli, Directora Actuarial, quien lidera en nuestro país un equipo global de modelaje actuarial (GAM) de mucho prestigio, formado por 50 actuarios, que brinda servicios a todo el mundo. MetLife es el principal empleador de actuarios de la Argentina, y las mujeres son mayoría en este equipo. Está conformado por un 65% de mujeres y más de la mitad de los reportes directos de Carla son mujeres.
Asimismo, a nivel global, la compañía nombró en 2017 a una mujer, Susan Podlogar, como Vicepresidente Ejecutiva y Chief Human Resources Officer, quien anunció en mayo pasado el nombramiento de la ejecutiva Cindy Pace, como la nueva líder global de diversidad e inclusión en MetLife (Global Chief Diversity and Inclusion Officer). Pace ingresó en MetLife en 2013 para profundizar el compromiso con la promoción del liderazgo de las mujeres en la compañía con importantes resultados».
Más adelante, Córdoba retomó la palabra para puntualizar: «Según un reciente informe titulado ‘Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio’, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) -basado en encuestas realizadas en 13.600 grandes, pequeñas y medianas empresas de 72 países- las empresas que fomentan la diversidad de género, sobre todo en sus áreas directivas, contribuyen a atraer y retener profesionales con talento, impulsa la creatividad e innovación, aumenta la rentabilidad y la productividad, además, de mejorar la reputación».
Pasar a la acción
Sobre las herramientas concretas que pueden implementar las empresas para tender a la igualdad de género en sus organizaciones, Azugna explicó: «Además de todo lo que hagan internamente por garantizar la equidad en las condiciones de trabajo, las empresas pueden partir de la base de un autodiagnóstico para ver cómo están ubicados al respecto; y pueden adherir a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres y seguirlos como guía. Se trata de una iniciativa conjunta entre ONU Mujeres y el Pacto Mundial de Naciones Unidas, que entiende que empoderar a las mujeres para que participen plenamente en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica resulta fundamental para crear economías fuertes; establecer sociedades más estables y justas; alcanzar los objetivos de derechos humanos acordados internacionalmente; y mejorar la calidad de vida tanto de las mujeres como de los hombres, las familias y las comunidades.
Asimismo, pueden sumarse a otras iniciativas que tienden a la equidad de género en el ámbito laboral, como las campañas contra la violencia hacia las mujeres en el ámbito doméstico, de la mano del grupo ‘Red de Empresas por la Diversidad (R.E.D)’; o trabajando con el apoyo de otras entidades que se desempeñan en esta línea.
Desde Sancor Seguros, por ejemplo, en enero de este año nos reunimos con ONU Mujeres en Argentina para implementar el ‘Programa Ganar Ganar’, que constituye el segundo paso de la autoevaluación que realizamos en 2018 y responde al cumplimiento de los Principios de Empoderamiento de la Mujer. Dicho programa tiene como objetivo promover el empoderamiento económico de las mujeres, reconociendo el rol de las mismas como beneficiarias y socias del crecimiento y desarrollo, y aumentando el compromiso y las capacidades de los actores privados y públicos para impulsar el cambio organizacional basado en la igualdad de género».
A su vez, Larrea se mostró en contra de ‘cupos’ mínimos de mujeres establecidos compulsivamente en las organizaciones, aunque enfatizó que «si la mujer desea desarrollarse en alguna tarea, debe haber mecanismos en las instituciones que le aseguren que eso sea posible».
«Hoy en día abordar este tipo de temas forma parte de la estrategia de la organización porque el aporte de distintas miradas suma, enriquece en todos los sentidos, no solo desde la perspectiva de los derechos humanos, sino incluyendo el aspecto del negocio -marcó-. Hay empresas que ya tienen políticas y prácticas para revertir la desigualdad, y el primer paso es empezar a hablar del tema. Hay que empezar a hablarlo para poder generar un cambio. Y también es cierto que las mujeres en organizaciones más dominadas por el modelo masculino se autolimitan. Por ello es importante que se preparen, que establezcan sus propias metas y objetivos personales y profesionales, y tengan bien en claro hacia dónde quieran ir de manera que cuando la oportunidad surja, la puedan tomar».
Más adelante, Guerrero manifestó que para lograr este objetivo «es necesario capacitar, fortalecer el diálogo en el ámbito laboral, generar confianza, mejorar la seguridad laboral, garantizar la aplicación del principio de remuneración en función de las responsabilidades».
«Es importante concebir el trabajo no de forma aislada sino dentro de un ecosistema donde mujeres y hombres den lo mejor de sí mismos para que la empresa logre su propósito con responsabilidad y cada uno se sienta respetado y pleno en el cumplimiento de su labor», resaltó.
En sintonía, Crespi destacó que «para que exista igualdad de género en las empresas debe haber igualdad de oportunidades, es por eso que trabajamos para fortalecer y fomentar el liderazgo femenino de diversas maneras». Y añadió: «Estamos llevando a cabo políticas concretas que benefician directamente a las mujeres de nuestra compañía que se convierten en madres y también a las mujeres de nuestros empleados que son padres. Ofrecemos el reintegro paulatino post licencia por maternidad durante los 4 meses posteriores a la licencia legal de 90 días con jornada reducida de trabajo y sueldo completo, sala de lactancia, reintegro por guardería, licencia de paternidad de 14 días corridos (12 más que lo que indica la ley actual) y licencias por adopción igualitaria a las otorgadas por maternidad y paternidad biológicas.
Asimismo, contamos con una Red de Mujeres a través de la cual se realizan reuniones periódicas de intercambio, talleres y charlas sobre diversidad de género e inclusión; e implementamos dos programas que promueven y alientan el movimiento ascendente del talento femenino».
Por último, Vazón concluyó: «Debemos entender que el cambio cultural es un proceso y si bien hoy predominan hombres en puestos gerenciales, éstos no pueden ni deben ser reemplazados por cuestiones de género.
En RUS, como mencionamos anteriormente, contamos con un 40% de mujeres, de las cuales un tercio se desempeña en roles de responsabilidad. Entendemos y esperamos que a la hora de renovar puestos estratégicos en las empresas, hombres y mujeres compitan a la par, con igualdad de oportunidades.
Indudablemente, este cambio debe estar acompañado por la legislación. En este sentido, por citar un ejemplo, si hablamos de equidad deberíamos pensar en una licencia por maternidad igual para ambos progenitores».