Los cambios en el mercado laboral y en las habilidades que se necesitan hoy en día para poder ser competitivos han hecho que muchas profesiones y posiciones laborales estén cambiando sustancialmente por el impacto de la tecnología. Nuevas herramientas, procesos y sistemas para hacer las cosas inciden de manera directa en las capacidades que se requieren de la fuerza laboral y, debido a todo esto, las habilidades digitales se han vuelto imprescindibles.
Escribe Lic. Aníbal Cejas
Vivimos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VICA) donde las habilidades referidas a las comunicaciones, la integración de las telecomunicaciones (celulares, smartphones) con las computadoras, así como el software necesario que permite a los usuarios acceder, almacenar, transmitir y manipular información, se vieron dramáticamente aceleradas no solo por el vértigo de la tecnología sino por el fenómeno de la pandemia.
«Estas habilidades son necesarias para la inclusión en el mercado laboral y, para poner a las personas a cargo de su propio aprendizaje», señaló Susana Larese, Directora de Stanton Chase International.
Estas personas, a su vez, serán las que formen parte de los recursos humanos capacitados en habilidades digitales en las compañías, pero ¿cómo es la disponibilidad de estos recursos en el sector asegurador argentino y latinoamericano?
A continuación, Juan Gollan, Gerente Consumer & Digital Champion de Argentina en Marsh, comentó lo siguiente: «En el país y en la región es clave afianzar los pilares de la cultura digital en los colaboradores. Ese es nuestro principal objetivo. Para seguir avanzando en la transformación digital, es fundamental que todos respiremos la misma filosofía y comprendamos que una empresa con una visión de este tipo, es una en la cual se trabaja para mejorar la experiencia del cliente. Por esto, entendemos que lo importante no está en obtener o sumar recursos con capacidades digitales, sino en cambiar la cultura. Podemos conseguir recursos o habilidades digitales especializadas, tanto localmente como en la región, incluso a escala global, ya que desde Argentina trabajamos en forma integrada y colaborativa con muchos países».
Según, Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, en comparación con la región: «Argentina tiene recursos humanos que en general se destacan y son muy valorados por las compañías, algo que tiene que ver con la tradición histórica del acceso a la educación pública de calidad, que aún con deterioros y altibajos en los últimos años, sigue siendo un diferencial de nuestro país. Específicamente en habilidades digitales, hay que tener en cuenta que estamos en medio de un proceso de cambio muy profundo y vertiginoso del mundo del trabajo a nivel global y eso, de algún modo, equipara a países emergentes como el nuestro de los países centrales.
Todos estamos viendo en vivo y en directo cambios abruptos en el mercado laboral y en las habilidades que se necesitan, no ya para los trabajos del futuro, sino para los de hoy en día. Muchas profesiones y posiciones laborales están cambiando sustancialmente por el impacto de la tecnología; de hecho, la gran mayoría de las tareas que se realizan como parte del trabajo cotidiano han cambiado en los últimos años. Y este cambio de herramientas, de procesos y de sistemas para hacer las cosas incide de manera directa en los skills que se necesitan de la fuerza laboral, por eso las habilidades digitales se han vuelto imprescindibles. Tener conocimientos sobre cómo funcionan las aplicaciones y sistemas, las redes sociales e incluso algunos conocimientos básicos de programación, son cada vez más importantes para el desarrollo laboral de las personas».
Susana Larese, Directora de Stanton Chase International; Juan Gollan, Gerente Consumer & Digital Champion de Argentina en Marsh; Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.
Capacitación
Más adelante consultamos a los ejecutivos, si para ellos, ¿disponer de una fuerza laboral capacitada en habilidades digitales fue cobrando una mayor relevancia para la competencia de las empresas? Al respecto, Susana Larese, Directora de Stanton Chase International, expresó: «Es muy importante que la fuerza laboral cuente con estas habilidades digitales que le permiten alinearse a los cambios tecnológicos que los negocios requieren. Sin embargo, los actuales sistemas educativos y de capacitación no logran satisfacer la demanda actual de habilidades. De manera, que la velocidad de aprendizaje es menor a la requerida. Si las empresas quieren lograr el crecimiento prometido por las tecnologías inteligentes, se necesita contar con nuevos enfoques de aprendizaje. Para esto, en principio, es necesario invertir en planes de upskilling y reskilling».
Ahora bien, ¿de qué se tratan estos conceptos? La ejecutiva respondió: «El Reskilling no es más que el reciclaje profesional del conocimiento y habilidades de los trabajadores. Es la combinación nueva de lo ya adquirido para generar nuevos servicios y productos.
El Upskilling es lo que llamamos ‘capacitación adicional’. Esto significa formar al trabajador en otras materias que le ayuden a desempañar de forma más efectiva las responsabilidades de su puesto de trabajo.
Como señala Iker Arce, CEO de The Bridge, ‘es urgente cerrar cuanto antes esta brecha de competencias digitales y ayudar así, al crecimiento social y económico en general y a generar más y mejores oportunidades de desarrollo profesional para las personas’.
De no tener fuerza laboral con habilidades digitales necesarias, el desarrollo organizacional se verá deteriorado perjudicando a las empresas, no solo en su competitividad en el negocio sino dañando su imagen de marca empleadora».
Seguidamente, Servide explicó: «La transformación digital a la que se vieron obligadas la mayoría de las organizaciones para poder seguir operando de manera remota en medio del aislamiento obligatorio por la pandemia, aceleró la tendencia, por lo que la tecnología avanza redefiniendo los skills más demandados en el mercado laboral, ampliando la brecha entre aquellas personas que poseen habilidades digitales y las que no. El capital humano y las habilidades digitales serán sin duda uno de los pilares para la recuperación de la economía post pandemia. Tanto las empresas, como los estados y las personas en lo individual, tendrán que impulsar la formación e invertir en la ampliación de las habilidades digitales de candidatos y colaboradores, para poder cubrir así los nuevos puestos de trabajo que vayan surgiendo en línea con las demandas de la ‘nueva normalidad’.
La manera en la que trabajamos ha sido fuertemente impactada a partir de la pandemia, reconfigurando el mercado laboral en todo el mundo. Muchos cambios y rutinas adquiridas durante los períodos más críticos de la cuarentena y el aislamiento han llegado para quedarse, tanto en lo que refiere a formatos y modelos de trabajo, como a nuevos patrones de consumo. Esta nueva realidad impulsa, a su vez, una mayor demanda de perfiles laborales asociados a los procesos de transformación digital y desarrollo de nuevos canales de comercialización y atención al cliente, que las empresas han puesto en marcha a partir de una mayor incorporación de tecnología en sus procesos de negocio. Es por eso, que durante la pandemia se ha acelerado la demanda laboral de todos los perfiles asociados a las diferentes ramas de la tecnología, que ya venían con un descalce creciente entre la oferta y la demanda mucho antes de la crisis sanitaria, pero también los vinculados al crecimiento del comercio electrónico y los canales de atención no presencial».
Sobre esta misma cuestión, Gollan indicó que es fundamental comprender y difundir la cultura digital dentro de las compañías. «Nadie puede agregar valor en forma sustentable a sus clientes si en su ADN no tiene como objetivo hacerle la vida más fácil y simple. No sólo se trata de contar con habilidades, sino de que éstas tengan un propósito. Las que se necesitan al inicio, de hecho, no son ni grandes ni costosas. En el mundo digital todos estamos aprendiendo de manera constante; el mejor modo de hacerlo es siendo activos.
Lo primordial, entonces, es tener clara la visión y comenzar a desarrollarla con un leading case. En consecuencia, si bien se debe contar con ciertas habilidades digitales mínimas, no se trata, al menos al principio, de tener un gran equipo especializado, sino de contar con una estrategia bajo la cual se alineen metodologías y compromisos para lograr hitos que retroalimenten el circuito. Esto es lo que genera los cambios a los que hay que apuntar. Lo que puede limar a las aseguradoras es un liderazgo que no adopte una cultura digital y no se comprometa con impulsar estos valores. Probablemente, gran parte de su fuerza laboral sí esté dispuesta a incorporarse a una cultura de trabajo digital».
Un estudio realizado por Randstad, como parte de la edición del segundo semestre de 2020 del Workmonitor, releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en diversos países. El mismo dio como resultado que el 85% de los trabajadores argentinos aseguró sentirse preparado para enfrentar el nuevo formato de trabajo digital provocado por la irrupción del Covid-19. Además, en relación a la percepción que los trabajadores tenían respecto a la responsabilidad de capacitación en materia de habilidades digitales, el 84% de los encuestados consideró que es responsabilidad de su empleador brindarle la capacitación necesaria, para adquirir las habilidades digitales requeridas para poder cumplir con su trabajo de manera remota. Adicionalmente, el 58% refirió que su empleador también está realizando inversiones para capacitar a su fuerza laboral en las nuevas soluciones digitales adoptadas para sostener el negocio en medio de la situación de aislamiento y cuarentena.
Especialización
Hablamos de capacitar los recursos humanos necesarios para las empresas, pero ¿cuáles son esas habilidades digitales específicas que se requieren hoy en la fuerza de trabajo?
De acuerdo con Larese, «para participar en el mercado laboral y, para poner a la fuerza laboral a cargo de su propio aprendizaje es necesario:
• Habilidad digital: destreza para la utilización de tecnologías y para tomar decisiones utilizando fuentes adecuadas.
• Comunicación: utilización de tecnologías para transmitir información a otros, asegurando que el significado se exprese de manera eficaz.
• Colaboración: utilización de tecnologías para desarrollar redes sociales, trabajar en equipo, intercambiar información, negociar y tomar decisiones.
• Creatividad: uso de tecnologías para generar nuevas ideas o utilizar conocidas, produciendo nuevos servicios, procesos o productos.
• Pensamiento crítico: destreza para juzgar, tomar decisiones sobre la información obtenida y comunicarse utilizando pensamiento reflexivo, basado en evidencias.
• Resolución de problemas: comprender y procesar problemas complejos».
Más adelante, la especialista brindó una serie de recomendaciones acerca de qué se puede hacer en lo inmediato para alcanzar los objetivos propuestos: «Las personas deberán profundizar desarrollo y capacitación de lo ‘soft’ y el ‘hard skill’. Las habilidades blandas o Soft Skills, son habilidades y aptitudes transversales más relacionadas con habilidades sociales y comunicativas (intra e interpersonales), valores y capacidad de transformación y renovación. Estas habilidades, sumadas a las habilidades técnicas o Hard Skills, capacitan al trabajador a crecer y fomentar el desarrollo de su equipo de trabajo.
Que las personas tengan una formación adecuada en habilidades blandas hará que su adaptación al cambio y la modificación de la cultura en las empresas sea mucho más sencilla.
Para completar su formación, a su vez les harán falta varias habilidades más: las relacionadas a la transformación digital en las empresas y los cambios a los que deberán enfrentarse cada trabajador o postulante a empleo durante los próximos años; así como las habilidades más técnicas, relacionadas más directamente con el puesto de trabajo.
También se deberá acelerar el aprendizaje basado en la experiencia.
Al mismo tiempo, las empresas deberán poder cambiar el foco de las instituciones a las personas. Esto significa incentivar a cada persona para que desarrolle una combinación más amplia de habilidades, en lugar de apuntar solamente al resultado de las instituciones en términos de cantidad de graduados o certificaciones.
Y empoderar a las personas vulnerables que necesitan aprender, dando soporte a los trabajadores de mayor edad, los que están en roles menos calificados o en empresas más pequeñas, que pueden ser más vulnerables a ser desplazados y tienen menos acceso a la capacitación. Ofrecer más orientación para que tengan capacitación y carreras apropiadas. Proporcionar capacitación modular para que puedan cumplir los compromisos que tengan en sus vidas».
Posteriormente, Servide agregó: «Aquellos que deban decidir hoy hacia dónde orientar su formación, tienen que tener en claro que difícilmente un profesional pueda desarrollar su carrera en el mediano plazo sin dominar las prácticas y herramientas que trae consigo la digitalización de la economía. Aún con muchos interrogantes en relación a los skills necesarios para los trabajos del futuro, se consolida en las organizaciones una demanda creciente de perfiles con formación STEM (por las siglas en inglés de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y habilidades digitales. Apostar por el desarrollo de este tipo de habilidades tiene un triple impacto, ya que incide en la empleabilidad de las personas, en la capacidad de las empresas para adaptarse al nuevo orden digital, y también en la competitividad del país, ya que nos pone en mejor posición de subirnos al fenómeno de la economía del conocimiento».
Insurtech
Por otra parte, en otro momento de la charla, Gollan se refirió a cuáles son las capacidades digitales necesarias en el fenómeno de startups, las cuales innovan utilizando la tecnología para mejorar el modelo de negocio de seguros actual: «A esta altura, está claro que en las insurtechs se da un efecto mucho más colaborativo que competitivo. En consecuencia, creo que el mercado asegurador debe primero comprender que las insurtechs representan caminos para incorporar innovación en forma acelerada y para agregar valor al cliente de manera más rápida que si quisiera diseñarse y desarrollarse in house.
Así, lo importante es poder comenzar a incentivar y promover el ecosistema insurtech local, ya que es una fuente de valor potencial para nuestro negocio. En este sentido, sí es clave tener definidos los protocolos propios que se necesitan para incorporar a estos potenciales partners a la propuesta de valor».
Transformación Digital
Para finalizar nuestro informe, Servide reflexionó que, en lo referente a los perfiles de tecnología, éstos han demostrado ser inmunes a todo, incluso a la pandemia global: «La demanda laboral para cubrir estas posiciones lejos de retraerse, ha seguido creciendo, producto del tremendo avance de los procesos de transformación digital que la crisis sanitaria impulsó en las empresas. Siendo un mercado en el que ya había una brecha entre la oferta y la demanda, que hacía que muchas posiciones no puedan cubrirse por falta de perfiles calificados, la pandemia llegó para acentuar esa brecha. Según información de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI), este año quedarán entre 5.000 y 8.000 posiciones de IT sin cubrir en nuestro país.
Todos estamos viendo en vivo y en directo cambios abruptos en el mercado laboral y en las habilidades que se necesitan. Tener conocimientos sobre cómo funcionan las aplicaciones y sistemas, las redes sociales e incluso algunos conocimientos básicos de programación, son cada vez más importantes para el desarrollo laboral de las personas».