En busca del talento jóven

En esta nueva edición de Informe Operadores de Mercado, Alexandra Manera, Gerente Cultura y Talento de Sancor Seguros; Tatiana Gradecky, Encargada de Relaciones Humanas y Gestión de Calidad en Afianzadora Latinoamericana; y Pablo Tablón, Gerente de Recursos Humanos de Triunfo Seguros, debatieron sobre el desafío de atraer talento joven a la industria aseguradora, percibida como tradicional frente a otros sectores más atractivos a primera vista como el fintech.

Escribe Lic. Aníbal Cejas

La primera en iniciar el debate fue Alejandra Manera, Gerente de Cultura y Talento en Sancor, quien expresó: “Una de las principales barreras es la percepción de la industria como rígida y poco innovadora. En nuestro caso, además, competimos contra ese prejuicio siendo una organización que nació en el interior del país y con base cooperativa, lo que muchas veces se asocia erróneamente a menor dinamismo.
Sin embargo, la verdadera barrera no está en el modelo, sino en cómo lo contamos. Nuestro desafío es mostrar que ese origen es, en realidad, una fortaleza: hablamos de cercanía, impacto real en las comunidades y decisiones de largo plazo, en un contexto donde el talento joven busca coherencia entre discurso y acción”.
Desde su experiencia en Relaciones Humanas y Gestión de Calidad en Afianzadora Latinoamericana, Tatiana Gradecky agregó: “Hoy en día captar el interés se vuelve cada vez más difícil y con más desafíos. Las empresas que no cambien su mirada tradicional para ser más horizontales y flexibles se les hará mucho más complicado. Por ejemplo, en estas empresas hay barreras como las jerarquías muy marcadas, la poca participación de los jóvenes en la toma de decisiones, objetivos poco definidos y beneficios tradicionales que no se adaptan a lo que el talento busca”.
Luego se sumó Pablo Tablón, Gerente de Recursos Humanos de Triunfo Seguros, quien en la misma línea afirmó: “La principal barrera es perceptual. El seguro sigue siendo visto como una industria conservadora, con procesos rígidos y menor exposición a la innovación en comparación con sectores como tecnología o fintech.
A esto se suma una menor visibilidad del impacto real que tiene la actividad aseguradora en la vida de las personas y las empresas. Muchas veces no logramos transmitir que detrás de cada póliza hay gestión de riesgo, análisis de datos, prevención y acompañamiento en momentos críticos.
Por último, existe una brecha en los formatos de trabajo y comunicación: los jóvenes esperan entornos más ágiles, híbridos y flexibles, colaborativos y digitales, y no todas las organizaciones del sector han evolucionado al mismo ritmo”.

Expectativas laborales
Uno de los aspectos a considerar al momento de hacer más atractivo el sector asegurador como elección de trabajo es la expectativa que tienen las nuevas generaciones respecto al entorno laboral. ¿Qué valoran? ¿Cómo se alinea la industria aseguradora con esos objetivos?
En ese sentido, Gradecky observó que las nuevas generaciones valoran mucho el aprendizaje continuo y tener voz en la toma de decisiones, así como la autonomía y la flexibilidad para tener un balance entre su vida personal y el trabajo.
“El sector asegurador se viene adaptando a esas nuevas generaciones, proponiendo una empresa más horizontal y no tan tradicionalista como venían siendo. Esto recién empieza, y llevará un tiempo que el sector se adapte por completo, pero creo que vamos por buen camino”, aseguró.
A esto, Manera agregó: “Valoran propósito, posibilidad de aprendizaje, flexibilidad, tecnología y liderazgo humano. Quieren trabajar en organizaciones con valores claros y con impacto concreto.
En ese sentido, el sector asegurador tiene una oportunidad enorme, especialmente aquellas compañías con ‘ADN social’, porque ponen a las personas en el centro por definición. El desafío está en acelerar la transformación cultural y organizacional para que esa esencia histórica dialogue con las expectativas actuales del talento”.
“Las nuevas generaciones priorizan propósito, desarrollo, imagen y experiencia laboral”, acordó Tablón. Y continuó: “Es valorado también el trabajo remoto como beneficio.
Buscan trabajar en organizaciones con impacto y un entorno donde puedan participar activamente. También valoran culturas menos jerárquicas, con liderazgo cercano y espacios para la innovación.
El sector asegurador está avanzando en esta dirección, especialmente en temas como trabajo híbrido, así como programas de desarrollo y bienestar”, afirmó.

Transmisión y visibilidad
Los especialistas identificaron un problema de comunicación entre el sector y los nuevos talentos. La industria aseguradora tiene un propósito claro, con impacto y múltiples áreas donde desarrollarse. Pero no está bien transmitido y le falta alcance para mejorar su visibilidad.
Al respecto, Tablón consideró: “Claramente existe una oportunidad de mejora en cómo comunicamos nuestro propósito.
El seguro no es solo un producto financiero: es una herramienta de protección social y económica que permite a personas y empresas recuperarse frente a imprevistos. Ese impacto muchas veces no está suficientemente visibilizado.
Deberíamos reformular el mensaje poniendo en el centro el concepto de ‘tranquilidad, respaldo y resiliencia’, mostrando casos concretos y acercando el rol del seguro a temas que a los jóvenes les importan, como la sostenibilidad, la inclusión y la protección del futuro”.
A su vez, Gradecky señaló: “Hay empresas que aún no se adaptaron o recién empiezan en este camino y hablan desde el enfoque tradicional, un enfoque económico, del negocio en sí y no hablan desde lo humano. Creo que el mensaje debe reformularse hacia lo humano, hacia el valor social del seguro, su rol, su protección, la prevención y la resiliencia; y su contribución a desafíos actuales como la innovación, la sostenibilidad, entre otras, en donde deberá estar alineado con los valores y expectativas de los nuevos talentos”.
Finalmente, Manera aportó: “Existe un problema de comunicación, y no solo hacia los jóvenes. Durante mucho tiempo hablamos del seguro desde el producto y no desde su impacto social.
En organizaciones como la nuestra, con fuerte anclaje territorial y reputación construida desde el interior del país, el propósito es claro: proteger proyectos y acompañar a las personas.
El mensaje debería reformularse desde ahí, mostrando cómo el seguro contribuye a la estabilidad social, al desarrollo local y a la sostenibilidad, con historias reales y cercanas que conecten emocionalmente”.

Pablo Tablón, Gerente de Recursos Humanos de Triunfo Seguros

«Existe una brecha en los formatos de trabajo y comunicación: los jóvenes esperan entornos más ágiles, híbridos y flexibles, colaborativos y digitales»

Pablo Tablón, Gerente de Recursos Humanos de Triunfo Seguros

Transformación digital e innovación
En ese sentido, destaca la importancia de sostener el crecimiento en transformación digital y apostar por la innovación.
“La transformación digital es clave para demostrar que tradición e innovación no son opuestos”, señaló Manera.
Y prosiguió: “En nuestro caso, el desafío es integrar tecnología y nuevos modelos de trabajo sin perder la identidad ni la cercanía que nos caracteriza.
La digitalización, la analítica de datos y la inteligencia artificial nos permiten escalar impacto, mejorar la experiencia del cliente y generar espacios atractivos para perfiles jóvenes que buscan trabajar con tecnología, pero con sentido”.
Del mismo modo, Gradecky subrayó: “Ambas juegan un papel importantísimo a la hora de ser atractivas para los jóvenes. La parte digital es lo que viene en el ADN de los nuevos perfiles, es algo natural en ellos. En cuanto a la innovación, si no se sienten parte del equipo, con metodologías ágiles y claras, es probable que eso pueda ser un conflicto a la hora de elegirnos como empresa”.
En la misma línea, Tablón sostuvo: “La transformación digital no solo mejora la eficiencia del negocio, sino que redefine el tipo de talento que necesitamos y atrae perfiles más diversos.
La tecnología ha brindado soluciones tanto en la agilización de los procesos de reclutamiento como en la atracción de talentos altamente calificados. Hoy el seguro está incorporando analítica avanzada, inteligencia artificial, automatización y nuevas experiencias digitales para el cliente. Esto abre oportunidades muy atractivas para perfiles tecnológicos, pero también para roles híbridos que combinen negocio, datos y experiencia de usuario.
Cuanto más visible y concreta sea esta transformación, mayor será la capacidad del sector para posicionarse como un espacio dinámico y desafiante”, concluyó.

Cultura organizacional
El desafío no es solo llegar a las nuevas generaciones, sino retenerlos. Y en este aspecto, la cultura organizacional es determinante.
Tablón lo explicó así: “Podemos atraer talento joven, pero si la experiencia interna no acompaña, la rotación es alta. Es necesario empatizar desde el inicio con las expectativas de ellos y acompañar con procesos de on-boarding, desde la adecuación al puesto hasta el check de expectativas.
Los jóvenes valoran entornos donde puedan aprender, equivocarse, proponer ideas y tener impacto desde etapas tempranas. Si se encuentran con estructuras muy rígidas o con poca apertura al cambio, tienden a buscar rápidamente otras alternativas.
Por eso, el desafío no es solo atraer, sino generar culturas más ágiles, con liderazgo empático, feedback constante y oportunidades reales de crecimiento”.
En este punto intervino Gradecky, quien aseveró: “La cultura organizacional hace a la compañía en sí. Si esta es tradicionalista, ni el salario ni el puesto hará que la empresa logre retener al talento joven.
Una vez ingresado ese talento, va a buscar que todo lo que se le propuso y realmente le atrajo, se cumpla. Si ellos sienten que tienen un aprendizaje continuo, autonomía, participación en la toma de decisiones, flexibilidad laboral y un propósito, favorecerá que ese talento se sienta cómodo y permanezca en la compañía”.
Manera también le otorgó un rol central a este punto: “La cultura organizacional es un factor decisivo en la permanencia del talento joven.
En nuestra experiencia, más que hablar de retención preferimos hablar de fidelización y experiencia de trabajo, haciendo que nuestra cultura impacte de manera directa. Este puede sentirse atraído por una marca, pero elige quedarse —o no— en función de la experiencia que vive todos los días.
Las organizaciones con una identidad clara y coherente tienen una ventaja competitiva: valores que se practican, vínculos genuinos y un sentido de pertenencia real. Para las nuevas generaciones, esto se traduce en líderes cercanos, espacios de escucha, feedback frecuente, oportunidades de desarrollo y una cultura abierta al cambio.
Cuando la cultura acompaña estas expectativas, la permanencia deja de ser un objetivo en sí mismo y se convierte en una consecuencia natural de una experiencia laboral significativa”.

Los perfiles más buscados
Ya acercándonos al cierre de nuestro informe, consultamos por los perfiles más buscados en la industria, y aquellos más difíciles de cubrir. El foco está puesto en la interdisciplinariedad.
Manera compartió: “Hoy buscamos perfiles cada vez más híbridos: personas que combinen conocimiento técnico con habilidades digitales, pensamiento analítico y competencias humanas.
Los más difíciles de cubrir son los vinculados a datos, tecnología, experiencia del cliente y transformación, especialmente cuando se requiere comprensión del negocio asegurador. Por eso, en organizaciones con fuerte dispersión y arraigo territorial, la estrategia pasa también por desarrollar talento local, apostando a la formación y al crecimiento interno”.
Por su parte, Gradecky comentó: “Las aseguradoras buscan perfiles tradicionales y nuevos. Hay mucha demanda en perfiles digitales y transformadores, que se adapten a los cambios, analíticos y con experiencia en el trato al cliente. Son perfiles integradores entre el conocimiento del negocio asegurador con habilidades digitales y estratégicas.
Justamente los perfiles más difíciles de cubrir son los tecnológicos, los integradores y los líderes que impulsen el cambio de los jóvenes”.
Por su parte, Tablón nos contó: “Hoy buscamos perfiles cada vez más interdisciplinarios. A los conocimientos técnicos del seguro se suman habilidades en datos, tecnología, experiencia del cliente y gestión ágil.
Para posiciones estratégicas, los perfiles más demandados incluyen: analistas de datos, especialistas en transformación digital, perfiles comerciales con enfoque consultivo y técnico. Y para posiciones operativas como analistas de siniestros, analistas de productos y posiciones operativas, el foco plus está en asegurar una buena experiencia al cliente.
Los más difíciles de cubrir son aquellos que combinan conocimiento técnico del negocio con capacidades digitales, ya que suelen ser altamente demandados por otras industrias”.

RRHH: estrategias de llegada
Desde las áreas vinculadas a Recursos Humanos, el seguro busca acercar su ecosistema laboral a las universidades y ser una opción elegible para los primeros pasos en el ámbito laboral.
Entre las diversas estrategias que se usan, Manera valoró: “Las estrategias más efectivas son aquellas que generan vínculos genuinos y de largo plazo con universidades, especialmente en el interior del país: programas de pasantías y prácticas profesionalizantes. Por otro lado, hemos desarrollado un programa al cual llamamos Mi Primer Empleo cuyo objetivo está directamente vinculado en dar la primera oportunidad real de trabajo a un joven que haya terminado los estudios secundarios”.
De acuerdo con su colega, Tablón aseveró: “Las estrategias más efectivas son aquellas que generan contacto temprano y experiencias concretas. Programas de pasantías, jóvenes profesionales, vínculos con universidades y participación en ferias de empleo siguen siendo clave.
También es fundamental que quienes participen en estas iniciativas puedan transmitir con claridad qué significa trabajar en seguros hoy, rompiendo estereotipos y mostrando oportunidades reales de desarrollo”.
Por último, Gradecky indicó: “La estrategia que mejor funciona es tener convenios con universidades, con programas de pasantías donde se les permite participar de proyectos reales. Además, los canales digitales como LinkedIn, también son útiles. Hay muchas publicaciones en donde se puede llegar a los estudiantes o recién graduados que buscan empleo.
Otra estrategia que se utiliza es la claridad en los procesos de selección: que se expliquen los pasos y se dé un feedback de la resolución. Una vez ingresados es importante la capacitación inicial y el acompañamiento en todo momento al talento joven en todos sus pasos”.

En carrera: cambios necesarios
Por último, los profesionales analizaron los cambios estructurales que necesita llevar adelante el sector para no quedar rezagado en la competencia por el talento joven
Para Tablón, el principal cambio es acelerar la transformación cultural.
“La tecnología es importante, pero sin cambios en la forma de trabajar, liderar y tomar decisiones, su impacto es limitado”, afirmó.
Y continuó: “El sector necesita avanzar hacia organizaciones más ágiles, con estructuras menos jerárquicas, mayor apertura a la innovación y foco en la experiencia del empleado.
Además, será clave fortalecer la marca empleadora del sector en su conjunto, posicionándola como un ámbito donde se combinan estabilidad, propósito e innovación.
Quienes logren integrar estos elementos van a estar mejor preparados no solo para atraer talento joven, sino para sostener su competitividad en el largo plazo”.
Seguidamente, tomó la palabra Gradecky y aportó: “El mercado asegurador necesita encarar un cambio estructural profundo, en cuanto a su cultura, a su modelo de gestión y su propuesta de valor. Tienen que evolucionar hacia organizaciones más ágiles y menos jerárquicas, incorporar innovación y tecnología en todos sus procesos, transformar el liderazgo hacia modelos más colaborativos, ofrecer flexibilidad laboral, mejorar su propuesta de valor basada en un aprendizaje continuo, con propósito, diversidad e impacto social.
En Afianzadora Latinoamericana hemos atravesado una profunda transformación organizacional. Somos la primera empresa de seguros en obtener la Certificación B, participamos activamente en eventos vinculados a la sustentabilidad y promovemos la participación de nuestros colaboradores. Contamos con equidad de género en los puestos gerenciales y desarrollamos iniciativas concretas alineadas con una mirada renovada y de vanguardia. Nuestros espacios de trabajo colaborativos y abiertos reflejan una cultura organizacional más actual y dinámica.
Asimismo, ofrecemos becas de estudio, licencias especiales para madres y padres, programas de formación en el exterior y una Escuela de Caución abierta a toda la comunidad, orientada a una formación de excelencia, democratizada y participativa”.
La ronda terminó con Manera, quien sobre el tema dijo: “El mercado asegurador necesita evolucionar sin perder identidad. Simplificar estructuras, acelerar decisiones, modernizar liderazgos y profundizar la transformación digital son pasos clave.
Pero también debe poner en valor lo que lo hace único: la vocación de largo plazo, el compromiso con las personas y el impacto en la comunidad. Las organizaciones que logren unir reputación, propósito e innovación serán las que mejor compitan por el talento joven en los próximos años”, concluyó.