Diferentes miradas y perspectivas, siempre suman en la toma de decisiones.

En este sentido, la diversidad de género es un elemento positivo del desarrollo empresarial y profesional.

 

Escribe Aníbal Cejas

La igualdad de oportunidades para las mujeres en la alta gerencia de las empresas está abriéndose paso, aunque de manera gradual, todavía.

En efecto, Tamara Vinitzky, Socia de KPMG Argentina a cargo de diversidad y Co-chair de Women Corporate Directors Argentina (WCD), afirmó que el lugar de la mujer fue creciendo en la alta gerencia, «mucho más rápido por supuesto que en los directorios, donde la participación es mucho menor».

«Como socia de auditoría en mis 20 años de carrera en KPMG puedo ver que la participación femenina en cargos gerenciales ha avanzado significativamente; actualmente el 56% de nuestros cargos gerenciales están ocupados por mujeres y el 33% de las socias somos mujeres», destacó.

En concordancia, Andrea Grobocopatel, Presidente de Fundación FLOR (Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables), sostuvo: «La igualdad de oportunidades para las mujeres en la alta gerencia se está abriendo paso pero muy lentamente, más a nivel local. La forma en que se da es distinta según el nivel del que estemos hablando. Por un lado, Argentina tiene un mayor porcentaje de participación femenina comparado con el resto de los países de Latinoamérica e incluso que Europa en áreas de servicios comunes y en puestos directivos financieros, de gestión y de operaciones (juntos suman un porcentaje del 21,7% respecto del total).

Sin embargo, al 2013 no poseía ninguna CEO, y si hablamos de cantidad de mujeres en boards de dirección, estamos en un 7,1%, bastante alejado del 25% que hay en países de Europa.

A pesar de ello, el avance es lento pero se da, y hay varios ejemplos, como el del Estudio Beccar Varela, que pasó de tener una socia a seis.

Por nuestra parte, estamos tratando de que la difusión de este tema aumente y tratamos de cambiar la realidad. Para ello desde F.L.O.R. trabajamos con mujeres en puestos gerenciales, con herramientas para que puedan dar ese salto en sus carreras o romper el ‘techo de cristal’. Promovemos además la fraternidad entre ellas para que ayuden no sólo a otras egresadas sino también a toda aquella mujer que se encuentre en esta situación.

Otra señal de que cada vez son más las empresas que quieren ser sustentables desde la diversidad, es que muchas de ellas nos contactan para que las ayudemos a gestionar el cambio necesario para lograr dicho objetivo».

Luego, Karin Reise, Socia de diversidad de PwC Argentina, remarcó: «Hay mucho más que las empresas y los gobiernos pueden hacer para ayudar a cerrar la brecha de género y aprovechar por completo el talento femenino, como trabajar en las políticas para apoyar a las mujeres que vuelven al trabajo, mejorar el acceso a servicios de cuidado infantil accesibles y de calidad, así como introducir incentivos fuertes para alentar la adopción del permiso parental compartido, solo para mencionar algunos.

Estas percepciones están cambiando a medida que más mujeres ingresan a sectores tradicionalmente dominados por hombres, sin embargo, esto todavía no se ha traducido completamente en resultados del mercado laboral».

En sintonía, Francisco Michref, Corp. Affairs & Sustainability Manager de Globant, consideró que si bien es cierto que la igualdad de oportunidades se está abriendo paso en las empresas del país, «va a llevar un tiempo hasta que sea una realidad concreta en todas las industrias».

 

 

 

Los beneficios de la diversidad

Para Vinitzky, el concepto de diversidad que realmente importa y tiene impacto en las corporaciones es el de «diversidad de pensamientos, ideas y opiniones, que hace que la toma de decisiones sea más rica y, por ende, que haya un impacto positivo en los resultados».

«Los hombres y las mujeres somos diferentes y aportamos ideas distintas. Cuanto más diversa es la alta gerencia, mejor serán las decisiones que se tomen», completó.

Para Grobocopatel, «la diversidad es hacer foco en lo que cada uno tiene y puede para agregar valor a nivel organizacional y humano, y la innovación así como el aprendizaje es más propicia en ambientes con gente de formación, puntos de vista y realidades diferentes; ello implica a la diversidad en sentido amplio, y desde luego específicamente en una representación equitativa de géneros».

«Para llegar a esta ventaja que brinda la diversidad, debemos visibilizar al potencial humano que yace en las mujeres que trabajan en nuestras organizaciones y que no pueden florecer por encontrarse limitadas por patrones que las excluyen de ciertas posiciones -apuntó-.

Sin embargo, el problema no se acaba sólo con seleccionar intencionadamente mujeres (calificadas desde ya) por el impacto positivo que podría traer en, por ejemplo, un equipo tradicionalmente con mayoría masculina. Si las decisiones se toman en espacios donde las mujeres no pueden participar, y se mantienen los mismos códigos de no contemplar a éstas como colaboradoras directas, sólo se generará incomodidad y exclusión para con dichas gerentes o directivas. En conclusión, no sólo la alta gerencia debe ser diversa sino que el patrón debe replicarse en todos los niveles, además de un cambio en las formas de trabajo y tomas de decisión, los cuales deben ser más inclusivos y colaborativos».

En efecto, Reise valoró que «los programas de diversidad tienen como objetivo principal dar a la organización y a los directorios visiones diferentes que enriquecen con distintos puntos de vista para fomentar la innovación, creatividad, diferentes experiencias, estilos de liderazgo, potenciando la diferenciación y singularidad que mejoren  el debate» y que «todo esto genera un foco en la atracción y retención de los mejores talentos, que es el recurso escaso en todas las organizaciones siendo una ventaja competitiva».

 

Segregación

Las mujeres tienen mayor inserción en determinadas áreas de las empresas (como en marketing y RR.HH.) que en otras (como operaciones). ¿Por qué?

Para Vinitzky esto se da «porque las mujeres tienen mayor sensibilidad e inteligencia emocional que los hombres, lo que permite un buen desempeño en estas funciones». Sin embargo, también dijo que «aún hay un camino por transitar para que los líderes se convenzan de que las mujeres podemos ocupar lugares claves en altos cargos en otras áreas como tecnología, operaciones y comercial, como así también en los sectores industrial, petrolero, automotriz, por poner algunos ejemplos».

«Lo importante para ocupar un determinado cargo no es el género, sino la capacidad -continuó-. Podríamos pensar que la mayoría de las decisiones de consumo en una casa las hacen las mujeres, y en ese razonamiento deberíamos imaginar que en las empresas de consumo masivo deberíamos ver muchas más mujeres en los departamentos comerciales o de diseño de productos o de innovación. Sin embargo no es así; creo que ahí se están desaprovechando oportunidades en las organizaciones».

Sobre este punto, Grobocopatel especificó: «Hay un fenómeno llamado segregación horizontal o paredes de cristal, y refiere a la concentración de mujeres y varones en áreas o empleos funcionales o sectores de la actividad específicos.

Si las mujeres buscan desarrollarse fuera de estas ‘paredes de cristal’, por lo general no logran posiciones de alto nivel. Su causa es bastante compleja porque yacen en estereotipos, sesgos, prejuicios, etc.

La solución definitiva sólo puede lograrse con un cambio cultural: fomentando carreras concebidas como ‘masculinas’ entre mujeres y cambiando las mentes de las personas para que entiendan que una mujer puede desempeñarse igual de bien que sus pares hombres, incluso en posiciones de liderazgo de este tipo de áreas. No obstante, creo que el cambio definitivo sería cuando los varones sigan carreras femenizadas».

Por su parte, Reise declaró: «Cada vez más las mujeres eligen carreras de áreas ‘duras’. Esto conlleva a que aún hoy existan minorías en esas áreas. Esto va cambiando a medida que las mujeres eligen estudiar profesiones que antes eran eminentemente masculinas. Hoy día existe gran cantidad de mujeres desarrollándose en trabajos que antes eran totalmente masculinos, como militares, policías, operarios en fábricas, entre otros».

Más adelante, Michref aseveró: «Claramente el sector de la tecnología tiene una cuenta pendiente en la inclusión de las mujeres. Tanto en las matrículas de las universidades como en las plantillas de las empresas, el ratio es 80% hombres, 20% mujeres. De ahí que iniciativas como los Clubes de Chicas Programadoras son clave para revertir esta situación».

 

Casos

Los ejecutivos consultados también detallaron las acciones concretas que realizan para el empoderamiento de las mujeres.

«En KPMG no existe diferencia entre hombres y mujeres en cuanto a cargos, responsabilidades o salarios, eso ya es un paso muy importante -observó Vinitzky-.

La etapa de maternidad es un momento de quiebre en las vidas profesionales de las mujeres y es en ese momento en el que las empresas debemos esforzarnos para que los talentos mujeres puedan seguir adelante. En mi caso, tengo 2 hijos de 7 y 8 años y ese fue un momento de quiebre en donde me planteaba si seguir adelante con mi carrera. Con el apoyo de la firma y los avances de la tecnología, pude buscar un equilibrio y seguir creciendo.

KPMG acompaña a sus mujeres en este proceso para que puedan sentirse realizadas como madres y profesionales. Algunas de las acciones que generamos para ese momento es hacernos cargo del costo de guardería hasta los 3 años de los niños, tenemos un espacio de lactancia, cuando se piden extensiones de licencia por maternidad siempre se extienden, y tenemos flexibilidad en las jornadas, entre otras».

Por su parte, Michref puntualizó: «En Globant tenemos un enfoque de gestión de la diversidad tendiente a facilitar el trabajo de las mujeres en tecnología y a trabajar en la igualdad de oportunidades para todos los grupos (etarios, género y todos los grupos minoritarios en general).

A pesar de estar en una industria históricamente masculina, hoy logramos que tanto en el Top Management de la empresa como en el Directorio global de la compañía, la presencia femenina sea una realidad. Puertas hacia afuera, desde hace un año estamos colaborando en la creación de Clubes de Chicas Programadoras. Esta iniciativa se inspira en otras experiencias internacionales y consiste en la generación de un espacio lúdico de aprendizaje, 100% gratuito, en el que pueden participar chicas de entre 12 y 16 años, con cero, poco o mucho conocimiento de informática. El objetivo es transmitir el entusiasmo por la tecnología y el potencial transformador que tiene. Los encuentros se realizan una vez por semana, fuera del horario escolar, en donde mentoras voluntarias facilitan las consignas y acompañan a las chicas en los desarrollos que realizan. El objetivo para 2018 será replicar los Clubes de Chicas Programadoras en varias ciudades del interior del país».

Posteriormente, Reise comentó: «En PwC Argentina existen diversas acciones para promover, retener y acompañar a las mujeres en el desarrollo de su carrera en vistas de que continúen su desarrollo en áreas de alta gerencia. Actualmente nuestro staff gerencial es de 51% mujeres y 49% hombres, con una alta participación de mujeres en roles de dirección.

La igualdad de oportunidades se inicia desde el proceso de reclutamiento donde nuestra tasa de incorporación de mujeres es igual o superior a la de hombres.

Nuestra firma es líder en velar por la igualdad de oportunidades de carrera, salariales, de responsabilidades durante su desarrollo en la firma. No hay distinción de género en los roles y desarrollo de carrera.

Las mujeres tienen diferentes desafíos en las empresas mientras desarrollan su carrera y construyen a la vez una familia, para ello en PwC acompañamos a las mujeres con modalidades flexibles para que puedan desarrollar su rol profesional y personal simultáneamente, sin renunciar a sus carreras. Desarrollamos también programas de comunicación, webcasts, programas de desarrollo profesional brindando herramientas e historias que exploran tópicos relevantes, para compartir experiencias de mujeres que ayuden e inspiren a otras mujeres en su carrera profesional y personal.

Y participamos en la difusión de la campaña de las Naciones Unidas ‘HeForShe’, un esfuerzo global para involucrar a los hombres en la eliminación de las barreras sociales y culturales que impiden a las mujeres alcanzar su potencial. Tiene como objetivo garantizar un cambio duradero en los tres sectores clave: las empresas, el gobierno y el mundo académico».

Por último, Grobocopatel se refirió a una de las dimensiones más importantes del management, el liderazgo, y comentó acerca de la manera en que la Fundación trabaja este aspecto: «Debemos replantear cuáles son las cualidades necesarias para posiciones de alto nivel, las cuales se identifican tradicionalmente con parámetros ‘masculinos’ a los cuales deben alinearse tanto hombre como mujeres.

Desde F.L.O.R. nos enfocamos en esto, por un lado capacitando a las mujeres en puestos gerenciales (Programa Mujeres en Decisión) para que puedan progresar en su carrera profesional, brindándoles herramientas para que progresen en sus empresas (sean cuales fueren las concepciones allí dentro) y enseñándoles a que fomenten desde sus roles, un liderazgo responsable en todas sus dimensiones (no sólo en cuanto al género). También buscamos concientizar a los hombres sobre la necesidad de dicho cambio con el programa ‘Líderes por la Diversidad’.

Asimismo, desde el W20, engagement group del G20 del cual soy co-chair, buscamos la paridad de género a nivel económico desde distintas aristas. Una de ellas se centra en la inclusión laboral, que no se cierne al ingreso de las mujeres al mercado de trabajo (formal) sino también a que éstas puedan lograr cada vez más representación en todas las áreas y también a sus altos mandos, con la consecuente nivelación en la remuneración que perciben en comparación con sus pares hombres».

En nuestra próxima edición dialogaremos con Delfina Daglio, Executive Succession & Development Partner de IBM Sudamérica; Lorena Malatesta, Gerente Comercial de InvertirOnLine; Valeria Muda, Directora de Medihome; y Pablo Porto, Vicepresidente y Gerente General de Pointer Argentina, sobre la diferencia salarial en los puestos de alta gerencia entre hombres y mujeres, y sobre que hacen las empresas por la igualdad de género, entre otros temas.